基于上述分析，總的來說，目前對于大部分房地產企業而言，由于行業成熟度和企業品牌影響力不足，建議對銷售團隊采用傭金制為主，同時，為了吸引和留住核心團隊，對于這部分人才可以采用高底薪低提成或固定年薪制。

　　無論是采用高傭金制還是高底薪，甚至采用固定年薪，最關鍵的還是怎樣科學合理的去評估銷售人員在房地產全程營銷過程中的勞動價值。

　　正略鈞策曾經為國內某著名房地產集團企業提供銷售團隊激勵方面的管理咨詢。在這家企業，除了面臨著我們在本文一開始提到的諸多問題之外，還面臨著，銷售人員冗員多，人均銷售業績低，整體素質和學歷水平偏低，這一點在地市級的項目公司表現得尤其突出，無法適應集團長期發展需要等問題。基于這些癥狀，正略鈞策從以下幾個方面提出了綜合的解決方案：

　　首先，建立和完善全面績效考評體系。改變原來只看銷售額的單一評價標準，從回款、銷售額、行為規范、客戶接待和維護、團隊業績等各個方面對于置業顧問的業績進行全面評價。以此考核結果為基礎，決定銷售人員的獎金額。以解決銷售人員純粹為了提高個人銷售收入而欺瞞顧客、虛假承諾、爭奪客戶等問題。

　　其次，確保留住核心銷售人才。在對普通銷售人員的薪酬設計上，為了提升激勵效果，仍然采用了相對高的獎金比例。但同時，正略鈞策設計了多重激勵方式，銷售人員按級別高低拿不同的底薪，旨在提高銷售人員的業務水平，以及激勵和留住核心銷售人才。除了薪酬上的激勵之外，還從招聘、培訓、溝通、業績反饋、獎勵和提升，建立了一套完整的引入人才和留人的體系，建立對于企業的認同感和忠誠度，避免過度流動。

　　再次，建立人員的合理更新和調整機制。針對現有銷售人員的整體素質和學歷水平不高，在銷售人員中長期規劃的基礎上，進行有計劃的招聘、培訓和人員更新工作。

　　如何培育能吸引和留住良禽的吉木良禽擇木而居。什么樣的吉木能夠吸引和留住良禽?除了經濟上的激勵，公司的環境和氛圍。也是吸引和留住優秀銷售團隊的重要因素。包括對銷售團隊的精神激勵、發展激勵和團隊激勵。

　　一、精神激勵

　　俗話說，樹活一張皮，人活一口氣。任何房地產銷售人員都希望得到企業和社會的承認和贊同。這一點，僅僅從對房地產銷售人員稱謂的調整上也可見端倪。過去，我們習慣于將銷售人員稱謂“售樓小姐”、“售樓先生”，現在，我們的銷售人員更愿意被稱作“置業顧問”。

　　對于那些為社會或企業做出突出貢獻的銷售人員，給予一定的榮譽，這既能使他本人經常以此鞭策自己，更可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。

　　2008年，三里屯SOHO逆勢開盤之前，SOHO中國給銷售部門的任務是要超過10億元人民幣，如果達到15億元人民幣，在目前低迷的市場氣氛下就是一個奇跡。潘石屹(博客)在給銷售人員開盤前的動員會上講，如果達到20億元人民幣的銷售額，就送大家去歐洲度假。結果，開盤的銷售達到了52億人民幣。老潘事后激動地說，我真不知道要把他們送到什么地方去度假才合適。

　　除了旅游獎勵，精神激勵方面常見的措施還有通過會議對得獎人進行公開表揚，通過發放到全體員工手中的正式公文進行表揚，以公司的名義頒發榮譽證書，由公司高層領導當面向獲獎人表達肯定和祝賀等等。從表揚的內容來看，可以不僅僅是銷售業績，也可以由銷售團隊選出在各個方面表現優異的員工，如最具人格魅力獎(精神風貌好、氣質好、學習精神強)、最佳服務獎(對客戶服務態度好，服務質量優秀)、最佳禮儀獎(禮儀態度得體)等等。

　　二、發展激勵

　　在大多數銷售人員眼中，房地產銷售是吃“青春飯”的。個人職業發展問題一直以來就困擾著許多銷售人員。在前文提到的這家房地產集團企業，正略鈞策為其專門設計了銷售人員的多條發展通道。如銷售專業線：置業顧問-中級置業顧問-高級置業顧問-首席置業顧問;營銷專業線：中級置業顧問-策劃師-中級策劃師-高級策劃師-首席策劃師;管理綜合線：高級置業顧問-銷售主管-銷售經理-營銷總監等等。打通了置業顧問的多條發展通道。

　　其中，普通置業顧問擁有2年及以上房地產行業銷售工作經驗，同時在最近1年年度考核綜合評分在良好及以上，可以晉升為中級置業顧問。中級置業顧問除了傳統的現場銷售工作之外，將參與銷售案場管理，對營銷調研、跟蹤競爭樓盤等工作給出專業建議，并參與調研報告的編寫和營銷推廣活動。以培養置業顧問除了銷售之外的營銷策劃和管理技能。

　　中級置業顧問如果連續2年年度考核綜合評分為良好或1年年度考核綜合評分為優秀，將結合個人發展意愿走向高級置業顧問崗位，或專業策劃崗位，或銷售管理崗位。作為銷售專業線的核心崗位，首席置業顧問將負責研究市場上領先的銷售案例并進行總結推廣，培養業務骨干，定期組織銷售培訓;指導并審核銷售調研報告的編寫和競爭樓盤調查的方向和思路;參與公司項目產品定位;參與專業人員招聘。

　　如果中級置業顧問有意向策劃方向發展，公司將向其提供更多的市場調查和研究、參與制定各類營銷策劃方案的機會。在積累了2年及以上營銷策劃或品牌管理工作經驗，在公司年度考核綜合評分中獲得2次良好或1次優秀之后，將可能晉升為中級策劃師。中級策劃師將負責指導市場研究報告的編寫和市場調查的方向和思路，在項目產品定位、價格策略、策劃推廣方案中提出專業建議。首席策劃師作為營銷專業線的最高代表，將致力于研究市場上領先的營銷理念、經典營銷策劃、推廣案例并進行總結推廣，并定期進行營銷培訓;指導并審核市場研究報告的編寫和市場調查的方向和思路;參與項目產品定位、價格策略等重大決策;對策劃方案和品牌推廣方案等營銷方案進行專業把關等。

　　除了專業的銷售和營銷線，中級置業顧問還可以向管理線發展。銷售主管和銷售經理將更加強調其在銷售團隊管理方面的技巧，并最終可能走向營銷總監以及更高的管理崗位。

　　三、團隊激勵

　　人們通常認為房地產銷售人員是喜歡單打獨斗的人。但是，事實上，很多銷售人員跳槽的重要原因是不喜歡自己所處的團隊或不能夠很好的融入。筆者曾經遇到這樣一個案例。某家房地產公司曾經有一位個人魅力非常強的營銷副總X，在他自立門戶離開之后，營銷副總換了一個又一個，有從當地其他公司高薪聘請的營銷高手，有從外地聘請的全國房地產行業營銷領域的風云人物，有在本公司脈絡深廣的元老人物，甚至董事長自己也曾直接上手接管營銷團隊，但是，五年過去了，營銷隊伍似乎仍然一蹶不振。如今的營銷隊伍早已更新換代，但是，那些甚至沒有見過X的員工，也在一代一代“傳說”著五年前的一些故事。最受大家津津樂道的是X總領導下的營銷團隊的親密、融洽、和諧的團隊氛圍和頑強的戰斗力。

　　良好的團隊關系，能夠激發每個員工的士氣，從而提高工作效率。有鑒于此，正略鈞策建議新上任的營銷總監通過如下手段在強化團隊激勵方面下工夫：

　　- 召開定期的工作會議和和不定期的項目銷售會議、項目策劃會議，增強員工的參與感。

　　- 有意識地利用不同房地產樓盤銷售團隊之間的良性競爭來加強團隊合作。

　　- 積極舉行團隊活動，例如球賽，野餐等，包括員工的婚喪嫁娶、生日等，都是舉行團隊活動的好時機。

　　- 宣傳 “團隊合作”，讓團隊合作成為實現房地產樓盤銷售愿景的重要條件和銷售人員個人業績的重要評估標準。

　　- 在銷售人員激勵上，建立首先以團隊為單位進行獎勵的激勵機制。

　　經過半年的調整，整個營銷團隊爆發出多年不見的勃勃生機。過去已經離開的部分策劃和銷售人員又再度回到這個團隊。

　　總而言之，銷售人員的激勵，需要軟硬兩手抓。一方面要在打土豪的同時作好分田地的“硬”工作，正確引導銷售人員的工作方向。同時，通過有效的精神激勵、發展激勵、團隊激勵，為留住和發展銷售人員打造良好的“軟”環境。